Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika. Co dalej?

Okres pandemii przyczynił się do zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych na niespotykaną dotychczas skalę. Chcielibyśmy pomóc w zrozumieniu, jakie uprawnienia przysługują, biorąc pod uwagę poszczególne okoliczności zwolnienia.

„Generalną zasadą prawa pracy jest działanie przepisów prawa pracy na korzyść pracownika”

Podstawa prawna zwolnienia pracownika

Zasadniczo 4 podstawowe możliwości rozwiązania stosunku pracy, wyrażone w poniżej wskazanych przepisach Kodeksu Pracy, są to:

– art. 30 § 1 pkt 1 – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron;
– art. 32 – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
– art. 52 – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
– art. 63 – wygaśnięcie umowy o pracę;

Klienci często nie wiedzą, na jakiej podstawie doszło do rozwiązania ich stosunku pracy, jednak musisz wiedzieć, że informacje o tym zawsze odnajdziesz w świadectwie pracy, często będzie to art. 32, zdarza się również art. 52, co zgoła odmiennie będzie kształtuje Twoje uprawnienia.

Przywrócenie do pracy

Jeśli zwolniono Cię na podstawie art. 32 i uważasz, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, masz możliwość dochodzenia przed sądem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Co więcej w przypadku przywrócenia do pracy, będziesz uprawniony do wynagrodzenia również za czas pozostawania bez pracy, który będzie zaliczony do stażu pracy.

W przypadku art. 52, będzie podobnie, z tą tylko różnicą, że z braku okresu wypowiedzenia możesz od razu wnioskować o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Wynagrodzenie za czas pozostawiania bez pracy będzie przysługiwało w wartości nie mniejszej niż wynagrodzenia za 1 miesiąc i nie większej niż wynagrodzenie za 3 miesiące.

Odszkodowanie

Przysługuje, jeśli okres wypowiedzenia już upłynął i zawnioskujesz o odszkodowanie lub Sąd podejmie decyzję, że przywrócenie do pracy pozostaje bezcelowe. Przedmiotem orzeczenia popierającego roszczenie, stanie się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku art. 52, zasądzone wynagrodzenie będzie zawsze miało wartość wynagrodzenia za przysługujący okres wypowiedzenia.

Odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika

Odprawa przysługuje w przypadku, jeśli:

– pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
– do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron,
– jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, od, co najmniej 10 do, co najmniej 30 pracowników.

W takim przypadku będziesz dodatkowo uprawniony do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, która będzie wynosiła od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy (chyba, że wewnętrzne regulacje pracodawcy przewidują wyższą wysokość).

UWAGA: W określonych przypadkach związanych z tzw. wyłącznością przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa będzie przysługiwała nawet jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolni pracowników w ilości mniejszej niż wskazana powyżej, zatem może zwolnić nawet jednego pracownika.

Wina pracownika

Na pewno zastanawiasz się, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia oraz czym są przyczyny niedotyczące pracownika, otóż:

– wina pracownika – najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zgodnie z funkcjonującym orzecznictwem (I PKN 169/99), warunkiem niezbędnym jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) która dodatkowo powinna być oceniana (I PKN 188/99) biorąc pod uwagę stopień naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz zagrożenie lub naruszenia interesów pracodawców.Pamiętaj proszę, że zgodnie z orzecznictwem (II PK 337/12), pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, a jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika;

– przyczyny niedotyczące pracownika – tutaj sytuacja jest trochę bardziej skomplikowana, zwykle będziemy mieli z nią do czynienia, w sytuacji, w której zwolnienie będzie dokonywane w przypadku ograniczenia „produkcji” z powodów ekonomiczno-finansowych, organizacyjno-strukturalnych lub technologiczno-ekologicznych, przy jednoczesnym braku winy pracownika.

Inne roszczenia

Kolejnym problemem bardzo często dotyczącym zwolnień, jest kwestia rozliczenia urlopów wypoczynkowych oraz nadgodzin. Ze względu na swoją obszerność, stanie się ona przedmiotem odrębnego artykułu. Niemniej, to co będzie kluczowe dla Ciebie to kwestia wykazania, kiedy przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop, kiedy pracodawca wbrew woli pracownika może tego urlopu udzielić oraz kiedy będziesz zobowiązany do zwrotu wynagrodzenia za czas urlopu przyznanego w wymiarze wyższym niż wynikający z zasady urlopu proporcjonalnego.

Dostęp do dokumentów pracownika;

Kończąc chcę dodać, że zawsze wskazujemy naszym klientom, iż w przypadku konieczności wykazania powyższych okoliczności, zgodnie z art. 9412 KP pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek.

Tym samym, nawet jeśli obawiasz się, że nie pamiętasz pewnych zdarzeń albo że nie jesteś w stanie wykazać dokładnych dat ich wystąpienia, ewentualnie, że nie dysponujesz odpowiednim materiałem dowodowym, odpowiedni wniosek o wydanie dokumentacji pracowniczej zwykle pozwala na skuteczne rozwiązanie tych problemów.